職場環境向上への取組み（児童発達支援・放課後等デイサービス・居宅介護サービス）
ぐりーんで働く皆さんがより良い環境で勤務できるよう、また当社への入社をご検討頂いている求職者の皆さんへ、当社がどのような考えを持ち、職場環境を向上する為にどのような取組み内容を行っているか、その一部をご紹介します。なお、本ページは福祉・介護職員処遇改善加算の「職場環境等要件」の取組み内容について記載しています。
理念・基本方針の策定
人にはそれぞれの価値観があります。その価値観をもって働き、多様性を活かしていくことも組織の役割だと思います。当社では、「経営理念」「基本方針」「行動理念」「人事理念」「取引理念」などを定め、新たに入職される職員の皆さんに当社の基本的な考え方を示すと共に、勤務する職員の皆さんが何か迷った際に立ち返る考え方を示しています。詳細は理念・基本方針のページをご確認ください。
幅広い採用への取り組み
福祉の仕事にとって一番重要なことは、多様な人が長く働ける環境を整備することだと思います。その為には、無資格の方も未経験の方も幅広く適応できる労働環境を準備していくことが必要だと考えています。児童指導員や機能訓練担当職員の有資格者のみでなく、学習や音楽、運動といった多種多様な支援を行える講師の皆さんや、安全に子ども達の活動場所までの移動を支援する送迎ドライバーの求人なども公開しています。国家資格をお持ちでない方でも、学童などの児童福祉事業で実務経験を積んで頂くことで児童指導員の任用資格が得られますので、詳しくはパートナー求人およびパートナー求人Q&Aをご確認ください。
キャリアアップへの取り組み
働く職員の方が働きながらキャリアアップを図れるよう、研修受講の支援を行っています。「実務者研修」「強度行動障害支援者養成研修」「保育士資格」「行動援護従事者養成研修」「児童発達支援管理責任者研修」などの受講支援を行い、職員の成長を支援します。また、その他、当社独自の支援に関する基礎知識の学習や各種法令の理解を支援する為の「キャリアパス支援研修」も実施しています。
ステップアップする為の職位制度
働く職員の皆さんが、管理者や児童発達支援管理責任者などの責任ある立場へとステップアップできるよう経験を積みながら研修の支援も行うと共に、勤務経験や保有資格により処遇が異なる段位制度も設けています。また、働く職員の評価を実施することでお互いの理解を促し、どうすれば互いに成長を支援することができるか「評価基準」を定め、試行錯誤しながら職員の成長支援とそれに伴う処遇改善を図っています。まだまだ形式的な側面がありますが、私たちは評価を通じて、“隣人をいたわり気遣うことができる人”としての資質を支援していきたいと考えています。
エルダー・メンター制度
エルダーとは新入社員の現場指導に当たる先輩社員のことです。メンターは新入社員の業務やメンタル面での相談に応じる先輩社員のことです。多種多様な人材が勤務する組織には、組織する為の価値観があり、「自分が思っていたものとは異なる」といったことがあります。当社では、臨床心理士などの心理学を学んだ社員も在籍し、相性を鑑みて、新入社員の指導および相談の担当者を設けています。
子育てや介護の両立支援
働きながら子育てや介護の両立を図りたい正規職員には、労働時間を一定期間中、30時間に減少する制度や残業時間を免除する制度も設けています。両親などの介護は誰もが直面する課題です。一人で抱え込まないように各管理者が窓口となって相談も受け付けています。
短時間正社員の導入および雇用転換制度
多種多様な人材が勤務できるよう、労働時間を週32時間に抑える短時間正社員制度を設けています。また、パートタイム社員が希望すれば、資格の保有状況や当社が現在抱えている業務量などを鑑みて、正社員へと雇用転換する制度を設けています。
有給休暇の取得促進
有給休暇を積極的に取得できるよう誕生日休暇の付与や事業所の休業日などを徐々に増やしていくなど、職員がより多くのプライベートな時間を満喫できるように整備に努めています。新たにゴールデンウイーク休暇、お盆休暇、誕生日休暇を新設し、年間休日120日以上を目指して取り組んでいます。
雇用管理の為の管理者の質向上
各店の責任者として管理者の役割を担う職員が配置されており、主に彼らと基幹職員が各事業所の労働環境を維持してくれています。毎週役員と基幹職員が集まるミーティングを開催し、現状の問題点を把握すると共に、業務量が増えてきた事業所には他店からの応援を出すなど、労働環境の質向上の為の取組みや勉強会の開催などを通じて、管理者と基幹職員が協力して改善に取り組んでいます。
事故・トラブルへの対応マニュアルの整備
日々、気を付けていたとしても事故や怪我、トラブルが発生してしまうことがあります。交通事故の場合、民事上の賠償責任については、会社が手厚く保険をかけていますが、刑事上の責任はどうしても職員個人にも問われ、安全に対する取り組みはより充実させる必要を感じます。状況証拠となるドライブレコーダーやサイドミラーの死角を減少する為の補助ミラーの取り付け、自動ブレーキが装備された車両も整備し、職員が可能な限り安全安心に業務に就けるようにも取り組んできました。施設内外で事故や怪我が発生した際には、職員が一連の流れに沿ってスムーズに対応に当たれるよう、「事故・怪我発生時の対応マニュアル」を整備しています。日々の業務ではちょっとした不注意でトラブルが発生したりもしますが、すぐ隣にいる人が困っている仲間を助けてあげられる関係が最も重要だと考えています。
高齢者の活躍
日本の人口は徐々に減っていますが、労働人口は増え続けています。私たちの職場も女性と定年退職後の社員も多数在籍しております。教員を退職後に勤務して子ども達の学習支援に当たってくれている職員や子供たちを安全に送り迎えしてくれている送迎職員としても活躍してくれています。現場の支援業務も補助し、2年後に児童指導員として雇用転換される方もおられます。採用が難しいと言われる現代社会で高齢の職員の活躍は企業の要です。
5S（整理・整頓・清掃・清潔・躾）の職場環境の整備
平日は毎日13：00～清掃および除菌活動を全社員で一斉に行います。新型コロナウイルスが流り出した頃からは、ウイルスを減らす為に空気清浄機や加湿器、マイナスイオンの発生器などを設置しました。これらも毎月定期メンテナンスが必要ですが、基幹職員が協力して、清掃作業に当たってくれています。機械設備は徐々に劣化していきますが、職場環境が徐々に向上しているのは、そこで働く職員の意識がレベルアップしているからだと感じています。
情報共有および作業負担の軽減
年を追うごとに精度が上がり、それと比例するように記録を取る量が増えていきます。ビジネスチャットツールやクラウドサービス、共有サーバーを設置して情報共有や業務負担軽減にも取り組んでいます。資本主義は人間をコントロールし、業務負担を軽減した上で、より多くの生産性向上に取り組み、ロボットのように人を扱う考え方は間違いであると感じています。作業の工夫や様式の見直しももちろん定期的に行いますが、何より現場で情報が的確に共有され、互いが助け合う文化（相互依存関係）を定着させることが、何よりの効果的な作業負担軽減に当たると考えています。
コミュニケーションの円滑化による勤務環境やケア内容の改善
一人ひとりの子ども達や保護者と丁寧に向き合い、ケアに努めていきたいという気持ちを働く職員は持っています。しかし、企業が生産性を追い求めれば、より効率よく収益を上げる為に1人当たりの支援時間は減っていくでしょう。売上拡大ばかりを考えた消費主義ではなく、本当に価値のあるサービスを提供する使用価値にシフトしていく為に本人支援だけではなく、家族支援や移行支援にも取り組んでいます。その為には、まず社内のコミュニケーションツールや誰もが見れる掲示板の活用、ランチミーティングなどを定期的に開催し、チームワークが成り立っている組織へと向かう為に様々な取り組みを進めています。
利用者本位の支援や経営理念を学ぶ機会の提供
子ども達や保護者の意志を確認する為、保護者らの意見を確認する個別支援会議を開催しなければなりません。また、法人の理念はまずは代表者の想いが表現されていますから、本人からの情報発信が何より必要だと思います。毎月職員向けの社内ブログを掲載し、代表者が現状の業績と共に職員へ伝えたい内容を共有し、組織の進むべき方向性を示します。人には人それぞれの叶えたい自己実現があるとは思いますが、その一歩を踏み出すことが何より難しいのだと思います。マズローの5段階欲求を押し上げていく為には、自分で自分を認めてもらうことが何より必要です。私たちはその第一歩を支援する為にこの仕事を続けています。
好事例や利用者や保護者からの謝辞などの共有
人から喜ばれることは、そこで働く人にとって精神の支えになるものだと思います。3月の時期になれば、多くのお子さんが学業を卒業され、当社のご利用も卒業となる場面があります。長年にわたり利用して頂いた保護者の方は菓子折りを持って挨拶に来てくださり、子供たちからはお手紙なども頂くことがあります。それを職員にも掲示板などで共有した時に、日頃は見えませんが、何か喜ばれている、または役に立つ仕事をしていることに気付かされます。少しでも働く職員の意欲に繋がるよう、ミーティングなどの場面でも、お客様の声を伝えていくことは大事だと考えています。
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